邓公高瞻远瞩,向来言辞简赅而意味深邃,他开创中国新格局的语录中的“让一部分人先富起来”尤其令人琢磨。

“富”是一个相对的概念,而“贫”除了与“富”相对称之外，有其绝对的含义。一个行将溺水的人会感到氧气的绝对“贫乏”，一个濒临冻馁的人会体验衣食的绝对“贫乏”，然而整个社会的居民却不可能产生同样“富”的感觉，即使从生存需求的角度看他们已是“足”的。人们所谓的“富”，必是看到他人，特别是邻人，能够支配显著多于自己的物质(往往以钱财来衡量)，从而产生的既羡且妒的情绪。被羡被妒的对象，即所谓“富足”者，始终只能是一小部分人。无论社会进展到什么程度，情况都将如此。因而，使全体人民同等富足的企图，即使好意可嘉，并没有持久的可操作性，这类企图到头来不但会挫伤人们的进取心和创造精神，还会令整个社会弥漫着普遍贫困的感受。套用大家熟知的狐狸主持公道的寓言，徒然使替熊哥哥和熊弟弟分饼的狐狸富了起来，而熊哥熊弟们变得更穷且充满贫困的感受。这种弥漫着的贫困情绪，愤懑无奈而且无所作为，会导致更为普遍匮乏的局面。

“让一部分人先富起来”中的精粹是“让”一字。不少持批评姿态的人之所以没能看穿问题的症结，是把“让”(allow)混淆成了“使”(make)。“让”纠正了此前的“不让”，是要为扭曲的禁锢松绑。“让”和“使”的一字之差乃有天渊之别，我们在讨论社会公义或物质分配等大问题时不可不明察之。

有了这层理解，再来谈一部分人富起来之后社会将怎么办？

先富起来的一部分人固然能带来较多的税收，增加就业的机会，提供新的效用，但更积极的作用在于他们能带动竞赛，造成良性互动，形成社会生生不息的进取精神。看到旁人相对的富足而来的羡妒之情，说到底，是市场竞赛的根本动力。“羡”和“妒”在语意上虽有其固定的褒贬，实际上却难以界定。也许我们能说“妒”的程度较为强烈，容易导致破坏性吧。先贤的原典，例如《圣经》或《论语》，对“妒”都大加贬斥，视为最难祛除的罪恶(sin)。不过适度的“妒”，在推动人类社会奋发向上方面起着很大的作用。

本文的篇幅不允许我们展开讨论，在此仅想提示这个问题的两层意思。其一，财富在一部分人手中的集聚是有限度的，物质资料如果不能扩散出去，大部分不富裕的社会成员就无法有效地消费生产的成果，经营活动就不能存续，更难扩展。贫困若以扩大的规模在另一端积累，必将导致社会的崩解，应验马克思的经典论断；其二，财富效应的社会扩散如果不够迅速的话，社会很大的群体将感到屈辱，“人的尊严”将备受打击。诺贝尔奖获得者印度裔经济学家森所定义的“免除贫困而能体面地生活的自由”正是这两层意思的结合。

由上述得知,行将付诸实施的新版“劳动合同法”将接受双重的检验。一方面，它应该继续“让”一部分更有干劲、更有雄心、更不计较风险、更富创造潜力、更幸运的人能先行一步。三十年来的改革开放之卓有成效，端赖于斯。另一方面，它应该有助于迅速推动社会财富的扩散效应，“使”越来越多的人体面而有尊严地生活和工作。检验的标准，简而言之，应该是：劳动力市场的流动性是否能因之而变得更强还是遭到削弱。劳动力高度自由的流动不但促进良性的竞赛，而且让人们有更丰富的选择，既帮助“把饼做大”，也促进“饼的分享”。反之，它会制造各种扭曲的博弈，增加经济运作的摩擦，甚至会造成漠视轻慢法规的尊严的结果。这种损失是整个社会所承受不起的。

“华为自选去留”的方案，显然是企业对将出台的“劳动合同法”中“无固定期合同”有关规定的一种因应(详见新法中的第十四条、第四十二条的内容,和第八十二条里的法律责任规定)。出乎决策者的预计，它招致员工的强烈抵制，员工们对“集体辞职”的要求既不认同，对按工龄年均3万元的“充分补偿”也不领情。有关案例的细节已有其他论者的详尽评述，恕不缕析，在此想指明的是：

一、劳动力是一种独特的生产要素，它和土地、资本、牲畜等生产资料不同，不能随意地处置和分割。即便在劳动合同期内，理论上虽然可以由支付合约对价的雇方来自由支配使用，但对劳动力的取舍是有其限度的，不但受到法规和市场供求的限制，也受着文化习俗及价值认同的制约。管理之为显学，多半是研究劳动力的管控方法，即使是工程、财务这类技术型的专门管理，也因为人的因素而变得更有挑战性。

汽车大王亨利·福特曾有其著名的哀叹:“我不过是雇了你们的一双手。”(言下之意，付足了雇员的劳力，干活就是了，闹什么！)就非常生动地说明了他没能理解劳工是能动的，有反制力量的。虽然福特付出了当时全美最高的劳工工资，却仍须面对风起云涌的工会抗争。因为劳动力是不能像其他生产因素那样视为成本来任意加以操控的。

二、如果说老福特只想雇用生产线上的装配工的手，无视他们的人格情感和公平意识的话，那么他肯定不能只雇用经营管理人员的一双手。事实上，他期待着白领阶层更多地用脑来为公司效力，而脑力投入的计量要困难得多。付出议定的薪酬，虽能取得上班期间的效力,却远不能保证经理人员的脑力投入。

管理的困难在于能否确保并激励劳动者尽心的服务。企业管理的大量研究，名为委托—代理关系，或治理风险，等等，都以怎样能够有效地把薪资酬劳内在化为劳动者的动力，使管理人能和企业所有者同心同德。在华为的案例中，我们很难想象总裁们(估计为方案的设计者和仲裁人)在要求管理团队“全体起立”、“自愿辞职”以达到中断工龄的指令中，把自己也包括进去。“股东权益最大化”、“企业的竞争力高于一切”等等的堂皇表述未必能打动下属，因为总裁们是考评人，人员的进退全由他们来定。试问，假如总裁自己被评定为公司近年来业绩下滑的主要责任人，他们会恬然辞退自己，“自选离职”吗？

三、更为基本的一点是何为“股东权益”，更别说最大化了。股东作为股份制企业的所有者，他们的权益实质上是所谓的“剩余价值的索取权”，也就是说，收取在一切合理的费用、成本付讫之后的经营所剩的权利。虽然英美财务教科书上的一些标准说法被国内传得纷纷扬扬，似乎相当神圣，但在公司清盘时，其真实涵义就被充分揭示出来——股东权益的法位是最低的，即在所有的税金、拖欠的劳工薪酬、约定的雇员福利、公司债券、银行贷款……都清偿完毕之后，如有所剩，才会派分给股东。在法理上，无端充胖股东权益，把它说成经营的终极目标，并不能剥夺劳动力(以及其他stakeholders，即利益相关者)的权益。

四、我们所追求的社会和谐是建立在丰足与平衡基础上的高层次和谐。社会丰饶的硬道理在于发展，在于市场交易能够持续扩展。因此,经济法律和法规的目的是要促进交易,减低摩擦的成本。

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（全文约4,200字，请参见《Value》杂志）